トラック運送会社の就業規則を作るときの注意点を丸ごと解説

トラック運送会社は、一般企業と同じく１０人以上の従業員を雇っていれば、労働基準法などの法令をふまえて、就業規則を作成しなければなりません。

しかし、荷主ごとに集配の時間が異なる運送業において、どのようなことに注意して就業規則を作成すれば良いのかお悩みの方も多いはず。

そこで今回は、トラック運送会社が就業規則を作成するときの注意点などをまとめました。より理解を深めていただくために、まずは就業規則の作成がなぜ必要なのかという点から見ていきましょう。

なぜ就業規則の作成は必要なのか？

企業において、なぜ就業規則の作成が必要になるのでしょうか。以下で就業規則の作成義務と就業規則の作成のメリットについてみていきましょう。

就業規則の作成義務

就業規則の作成義務は、労働基準法８９条において以下のように定められています。

常時十人以上の労働者を使用する使用者は、次に掲げる事項について就業規則を作成し、行政官庁に届け出なければならない。次に掲げる事項を変更した場合においても、同様とする。”

簡単に言えば、「会社で１０人以上の従業員を雇う場合は就業規則を作成して届出してください」ということです。届出先は、営業所を管轄する「労働基準監督署」になります。

就業規則に定める内容に関しては、

始業および終業時刻
休憩時間
休日
就業時間換
賃金
退職
食費
安全衛生
職業訓練
災害補償
表彰および制裁

などが挙げられています。

就業規則を作成するメリット

会社にとっては就業規則を作成することによって、残業代や退職時の問題など従業員との予期しないトラブルを避けることができるのが最大のメリットでしょう。

例えば、雇い入れた従業員が会社の組織風土に合わないため辞めてもらいたい場合に、

「あなたはうちに合わないから辞めてください。」

と言ったとて、不当解雇だとして訴えられても文句は言えません。

雇用された従業員は、労働基準法で手厚く保護されています。辞めてもらいたい従業員が出た場合でも、慎重に対応しないと会社側が痛い目にあう可能性が高いです。

従業員を退職させるときの理由などについて、しっかりと就業規則に決めおくことで不要なトラブルを回避できるでしょう。

ただし、気に入らない従業員はすぐに辞めさせても良いというわけではありませんので注意して下さい。

タンク車

トラック運送会社が就業規則を作った方が良い理由

トラック運送会社は、長時間労働になる傾向があるため、会社と労働者の間で未払い残業代請求などの問題にならないようにしなければいけません。

そのため、給与については就業規則や賃金規定にしっかり記載しておく必要があります。

例えば、社長はみなし残業代を支払っているつもりで給料を支払っていたが、就業規則や賃金規定にみなし残業代についての記載がなかったため、未払い残業代の請求をされたという話は、トラック運送会社でよくある話です。

「トラック運送会社だから、長時間労働は当然。」「トラック運転者は走ってなんぼの世界。」もし、社長がこんな考えをしていたら危険です。このような考えを持っている社長の会社が、未払い残業代を請求されていると言っても過言ではありません。

また、自社にマッチした就業規則を作成していなかったがために、運転者からの不満が噴出して、旅費手当などについての規定を盛り込んで就業規則を作成しなおし、労働基準監督署へ提出したという話も良く運送会社社長から聞きます。

長距離運行時の旅費などの手当についても就業規則に定めておけば、そのようなトラブルも未然に防げます。

いまや法律に関する知識はスマホで簡単に身に着けることが可能です。運転者は少しでも会社に不満を持てば、荷待ち時間にスマホで色々調べて理論武装ができます。

今まで築き上げてきたものを守り、この先もトラック運送事業者であるためには、会社も法律で武装しないと生きていけない時代が来ています。

法律を１００％守って運営することの難しい業種であるトラック運送事業だからこそ、就業規則でしっかり会社を守っていきましょう。

就業規則に記載すべき内容は２つに分かれる

就業規則に記載すべき内容は、冒頭で述べたように労働基準法第８９条に規定されていますが、その内容は２つに分かれます。

それは絶対記載すべき内容と特定の条件に当てはまる時に記載すべき内容です。

絶対に記載すべき内容を「絶対的記載事項」。特定の条件に当てはまるときだけ記載すれば良い内容を「相対的記載事項」と言います。

難しい言葉が出てきたなと思った方のため、絶対的記載事項と相対的記載事項について以下でわかりやすく解説します。

絶対的記載事項＝必ず記載すべき内容

就業規則に絶対記載すべき内容は、以下の通りです。

始業及び終業の時刻、休憩時間、休日、休暇並びに労働者を二組以上に分けて交替に就業させる場合においては就業時転換に関する事項
賃金（臨時の賃金等を除く）の決定、計算及び支払の方法、賃金の締切り及び支払の時期並びに昇給に関する事項
退職に関する事項（解雇の事由を含む）

上記の事項の取り決めが書かれていない就業規則は、就業規則と認められず労働基準監督署へ提出しても受け取ってもらえません。

相対的記載事項＝特定の条件に当てはまる時に記載すべき内容

特定の条件に当てはまる時に就業規則へ記載すべき内容は、以下の通りです。

退職手当の定めをする場合においては、適用される労働者の範囲、退職手当の決定、計算及び支払の方法並びに退職手当の支払の時期に関する事項
臨時の賃金等（退職手当を除く）及び最低賃金額の定めをする場合においては、これに関する事項
労働者に食費、作業用品その他の負担をさせる定めをする場合においては、これに関する事項
安全及び衛生に関する定めをする場合においては、これに関する事項
職業訓練に関する定めをする場合においては、これに関する事項
災害補償及び業務外の傷病扶助に関する定めをする場合においては、これに関する事項
表彰及び制裁の定めをする場合においては、その種類及び程度に関する事項
前各号に掲げるもののほか、当該事業場の労働者のすべてに適用される定めをする場合においては、これに関する事項

上記の事項は、就業規則に記載されていなくても問題ありません。しかし、会社の方針や事業の実態と照らし合わせて就業規則に記載しておくべき事項は記載しておきましょう。

トレーラ

運送会社が就業規則を作成するときの流れ

運送会社が就業規則を作成する際にはどのような流れになるでしょうか。以下で就業規則作成の流れをザックリ解説します。

会社のカレンダーを作る（必要な場合のみ）

運転者の終業時間のまちまちなトラック運送会社は、会社のカレンダーから作りましょう。カレンダーを作るときは、運行ルートごとやグループ分けをしてドライバーの休日を決めていきます。

このとき、カレンダーで１年の始まりを決めます。そして、最低でも１週間に１回は必ず休日を入れましょう。１週間に１回の休日は「法定休日」と言われ、労働基準法で定められている事項です。

法定休日を入れたら、会社としての休日を定めてカレンダーを作成します。

服務規定や懲戒規定などを念入りに決める

先にも述べたように運転手は労働基準法で守られているため、会社は社員を簡単に退職させることはできません。では、会社にフィットしない社員が出現した場合はどうすれば良いのでしょうか？

服務規程や懲戒規定などで、当社はこのような場合には従業員を出勤停止にしたり、辞めてもらうことができますよということを定めます。

例えば、懲戒規定には

訓告
けん責
減給
出勤停止
降格
論旨退職
懲戒解雇

に関して、どのような行為を行ったときに該当するかを定めておきます。

従業員代表または労働組合代表に意見をもらう

作成した就業規則の原案は、労働組合がある場合は労働組合代表に、労働組合がない場合は従業員の代表に確認してもらい意見をもらいます。これは文字通り、意見をもらうだけで、賛成か反対かは就業規則の制定に関係しないので安心してください。

労働基準監督署への提出

就業規則届が完成したら営業所を管轄する労基署へ提出します。労基署の管轄区域については、厚生労働省のウェブページで確認することができます。

愛知県の労働基準書の管轄区域はこちらでご確認ください。
https://www.mhlw.go.jp/kouseiroudoushou/shozaiannai/roudoukyoku/aichi/kijun.html

見せてないはだめ！就業規則は従業員に必ず読んでもらう

就業規則は従業員に必ず読んでもらわなければなりません。ただ事業所に備え付けているだけでは、争いになったとき負けてしまいます。

労働基準法では周知徹底義務と言って、事業場の見やすいところに備え付けてておくことが義務付けられています。しかし、最近の判例では備え付けるだけではなく、読ませることが必用とされているので注意してください。

就業規則はあるが、従業員に一度も見せてないというトラック運送会社がありますが、これでは就業規則を作成した意味がありませんし、会社を守ることもできません。

就業規則は労基署へ提出したら終わりではありません。社会保険労務士に立ち会わせるなどして、必ず従業員に読ませるようにしてください。

就業規則の変更・改正時も労基署への届出を忘れない

就業規則が変更、改正された時は就業規則（変更）届とともに労働基準監督署へ届出をします。通常２部（一部は写し）提出し、１部は控えとして事業者へ返却されます。

就業規則（変更）届は、各労働局のウェブサイトでひな形をダウンロード可能です。

就業規則作成はだれに頼むのが良いか

就業規則は自社でコストをかけずに作成してもよいし、高度な専門知識を有する社会保険労務士や弁護士に作成を依頼することもできます。依頼する場合の報酬相場は、３０万～５０万円ほど。社会保険労務士より弁護士の方が高額である傾向にあります。

社会保険労務士は労働基準法の知識を有した労務管理のプロです。一方、弁護士は法律の専門家であり、訴訟に強いという特徴があります。

弁護士に依頼する場合は、労働問題を専門にしている弁護士に頼むのが良いでしょう。

まとめ

就業規則の大切さは理解して頂けたでしょうか。筆者は多くのトラック運送会社にかかわらせて頂いていますが、就業規則への関心が薄い社長が本当に多いです。

過労死問題や、未払い残業代は他人事ではありません。労働基準法は、毎年のように改正されて従業員の権利を守るために規制が厳しくなる一方です。

さらに、スマホの普及で従業員の情報収集力は増しています。これからの時代を生き抜くためにも就業規則を定めることをおすすめします。